Équité salariale : 5 questions cruciales pour les agences de communication africaines en marche vers l’inclusion

Opinion – Alors que le mois de mars est l’occasion d’honorer les réalisations des femmes et de plaider en faveur de l’égalité des sexes, il devient impératif de relever l’un des défis les plus persistants auxquels sont confrontés les lieux de travail dans le monde entier : l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Cette question n’est nulle part plus pertinente qu’au sein des agences de communication africaines, où le talent, la créativité et l’innovation convergent pour façonner les récits et les perceptions dans des paysages divers. En cette période charnière, nous devons entreprendre un voyage d’introspection et d’action, encouragés par un engagement à démanteler les inégalités systémiques et à favoriser des environnements inclusifs où chaque individu s’épanouit.

C’est dans cet esprit que nous formulons cinq questions fondamentales destinées à susciter un dialogue constructif et à catalyser les changements au sein des agences de communication africaines. Ces questions sont autant de balises qui nous guident vers la réalisation de l’équité salariale entre les hommes et les femmes, nous propulsant sur un chemin collectif d’autonomisation, d’équité et de progrès.

Quel est l’ampleur de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans la dynamique de votre agence ?

Pour commencer, il convient de déterminer l’ampleur de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de votre agence de communication. Obtenez des données complètes, disséquées par sexe, afin de mettre en évidence les différences flagrantes en matière de salaires, de primes et d’avantages. Existe-t-il une tendance dominante selon laquelle les femmes gagnent toujours moins que leurs homologues masculins pour des fonctions et des compétences comparables ?

Notre écosystème de leadership est-il une tapisserie de diversité et d’inclusion ?

Explorez la mosaïque de la diversité au sein des échelons supérieurs de la direction de votre agence. Dans de nombreuses agences de communication africaines, les femmes se heurtent à des obstacles considérables lorsqu’elles veulent accéder à des postes de direction. Passez au crible les obstacles structurels qui entravent l’ascension des femmes aux postes de direction et défendez les initiatives visant à redresser ces déséquilibres.

Vos protocoles de recrutement et d’avancement sont-ils neutres du point de vue du genre ?

Évaluez l’équité qui sous-tend les cadres de recrutement et d’avancement de votre agence. Les descriptions de poste et les critères de sélection sont-ils exempts de préjugés sexistes ? En outre, la trajectoire de promotion reste-t-elle accessible à tous les employés, quel que soit leur sexe ? L’identification et la rectification des préjugés intégrés dans ces processus sont essentielles pour favoriser la parité salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’agence.

Comment promouvoir l’épanouissement professionnel des femmes et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée ?

Il convient d’examiner les structures mises en place pour favoriser l’avancement professionnel des femmes et pour équilibrer la vie professionnelle et la vie privée. En Afrique, les normes de genre et les attentes sociétales bien ancrées entravent bien souvent la progression des femmes dans les domaines professionnels. Pensez à des initiatives telles que des programmes de mentorat, des modalités de travail souples et des politiques favorables à la famille pour permettre aux femmes de s’épanouir de manière holistique.

Quelles mesures tangibles l’Agence prévoit-elle de mettre en place pour éradiquer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ?

Engagez-vous dans un discours proactif sur les stratégies réalisables visant à démanteler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’enceinte de votre agence. Plaider en faveur d’interventions telles que la transparence salariale, des audits périodiques sur les rémunérations et des initiatives de renforcement des capacités tenant compte de la dimension de genre pour les gestionnaires et les praticiens des ressources humaines. Encourager la mise en place de groupes de travail sur la diversité et l’inclusion afin de galvaniser la transformation organisationnelle.

Par Cyrille Djami, Consultant en communication stratégique et d’influence.

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